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　　有些用人單位為了方便解除勞動合同，會在勞動合同中約定可以單方面解除勞動合同的情形。殊不知，這樣做的風險太大了，如果這樣做，從一開始就已經(jīng)注定是違法解除了。

　　因為用人單位單方面解除勞動合同的情形只能法定，不能約定。也即，用人單位要與勞動者解除勞動合同，只能依據(jù)《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條規(guī)定的情形，如果依據(jù)其他在勞動合同中約定的情形解除，就是違法解除。
       

　　為什么呢?下面這個判決講清楚了。

　　案例來源

　　案號：(2022)京01民終10391號

　　案情簡介

　　2019年11月26日，姜某入職某公司，擔任銷售總監(jiān)。

　　雙方訂立的《勞動合同書》第二十二條約定：“勞動者在公司任職期間，未經(jīng)許可不得再到其它任何單位任全職或兼職工作或未經(jīng)公司許可，在公司安排的工作時間內(nèi)從事非公司安排的其他工作，亦不得自行從事任何營利性、經(jīng)營性活動且對完成本職工作造成任何影響;如發(fā)生上述情況，公司將對勞動者追究造成經(jīng)濟損失的賠償責任并保留追究勞動者法律責任的權(quán)利。”

　　第二十三條約定：“勞動者違反本合同第十八至二十四條的規(guī)定，公司可給予相應(yīng)的紀律處分，直至解除本合同。致使公司遭受經(jīng)濟損失的，公司有權(quán)要求經(jīng)濟賠償，并保留依法追究勞動者的法律責任的權(quán)利。”

　　2020年7月10日，公司向姜某送達了《解除勞動合同通知書》，以姜某違反《勞動合同書》第二十二條的規(guī)定與其解除勞動合同。

　　姜某認為公司違法解除勞動合同，要求公司支付賠償金。

　　法院認為

　　因用人單位作出的解除勞動合同決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

　　人民法院在判斷用人單位單方解除勞動合同的行為的合法性時，應(yīng)當以用人單位向勞動者發(fā)出的解除通知的內(nèi)容為認定依據(jù);對于用人單位超出解除勞動合同通知中載明的依據(jù)及理由，在案件審理過程中另行提出的理由，人民法院不予支持。

　　本案中，2020年7月10日，公司向姜某送達了《解除勞動合同通知書》，以姜某違反《勞動合同書》第二十二條的規(guī)定為由與其解除勞動合同。故本院審查公司所持該解除勞動合同的理由是否具有法律依據(jù)和事實依據(jù);對于該公司提出的其他解除理由，本院不予審查。

　　首先，以上勞動合同內(nèi)容可以解釋為約定了勞動合同的解除條件。

　　對此本院認為，《中華人民共和國勞動合同法》在第四章勞動合同的解除和終止部分，規(guī)定了有權(quán)解除勞動合同的情形和禁止解除勞動合同的情形，其中第三十九條、第四十條、第四十一條明確列舉了用人單位有權(quán)單方解除勞動合同的法定情形。

　　該法第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。”

　　該法第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”

　　根據(jù)以上法律規(guī)定可知，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當依照《中華人民共和國勞動合同法》，否則屬于違法解除勞動合同，該法所規(guī)定的解除勞動合同情形屬于封閉體系，排除了用人單位和勞動者在法定情形之外另行約定解除勞動合同條件的權(quán)利。

　　也就是說，對于約定解除勞動合同而言，用人單位和勞動者有權(quán)依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規(guī)定，協(xié)商一致解除勞動合同，即在合同成立并生效后，在未履行或者未完全履行之前，合同當事人通過協(xié)商解除合同，使合同效力歸于消滅。但該法并未規(guī)定用人單位和勞動者有權(quán)約定解除權(quán)，即當事人以合同條款的形式，在合同成立以后未履行或未完全履行之前，由一方當事人在約定解除合同的事由發(fā)生時享有解除權(quán)，并據(jù)此通過行使解除權(quán)，使合同關(guān)系歸于消滅。

　　勞動法律制度上的這一安排旨在確定勞動基準、落實解雇保護、維護作為弱勢一方的勞動者的合法權(quán)益。故用人單位和勞動者可以在《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定的范圍內(nèi)約定解除勞動合同條件，對于約定的解除勞動合同條件超出法律規(guī)定的情形范圍且加重勞動者負擔的，應(yīng)當認定為違反法律強制性規(guī)定而歸于無效。

　　本案中，將《勞動合同書》第二十二條、二十三條比對《中華人民共和國勞動合同法》相關(guān)條文可知，以上約定的解除條件與法定的解除條件并不一致。較為相近的《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第四項規(guī)定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。而本案中《勞動合同書》第二十二條規(guī)定的情形顯然課以勞動者更嚴格的限制。

　　其次，以上勞動合同內(nèi)容可以解釋為約定了用人單位的勞動紀律及違反勞動紀律的后果。

　　對此本院認為，《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。該法第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)過民主制定程序和公示告知程序。

　　故用人單位以勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由解除勞動合同，所依據(jù)的規(guī)章制度應(yīng)當是經(jīng)過民主制定程序和公示告知程序的規(guī)章制度，而非雙方約定的勞動紀律。以勞動合同約定的形式代替用人單位規(guī)章制度，會導致規(guī)避法律對于相應(yīng)規(guī)章制度民主制定程序和公示告知程序的規(guī)定，在程序價值上弱化對勞動者權(quán)益的保護。

　　本案中，公司并未主張依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項規(guī)定解除勞動合同，亦未提交證據(jù)證明該公司的規(guī)章制度，該公司依據(jù)《勞動合同書》約定的勞動紀律解除勞動合同，不符合《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定。

　　綜上所述，公司對姜某解除勞動合同，缺乏事實和法律依據(jù)，屬于違法解除勞動合同，應(yīng)當向姜某支付違法解除勞動合同賠償金。