勞務外包是否必然發生雇員勞動關系轉移的法律后果？
2023-06-08 閱讀：235 京云律師
2020年3月11日，李某通過甲公司（皮革公司）的招聘從事掛皮工作直至2021年9月30日，甲公司未與李某簽訂書面勞動合同。2020年4月29日，甲公司與乙公司簽訂《人力資源外包合作協議書》，甲公司將生產崗位發包給乙公司，乙公司作為獨立法人對外包員工承擔相應責任，員工工資由甲公司支付至乙公司，再由乙公司發放給員工，且乙公司在某市社會保險事業管理局為李某繳納工傷保險。
后李某向勞動人事爭議仲裁委員提出仲裁申請，請求確認其與甲公司自2020年4月29日至2021年9月30日存在勞動關系，仲裁裁決支持了李某的該仲裁請求。甲公司對該仲裁裁決不服，提起訴訟，請求確認李某與乙公司在此期間存在勞動關系，與甲公司不存在勞動關系。
法院經審理認為，應當依法駁回原告的訴訟請求。本案的爭議焦點是甲公司將勞務外包給乙公司后至李某離職前（2020年4月29日至2021年9月30日）是否仍與李某存在勞動關系。
根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條、第二條的規定可知，認定勞動關系應采取綜合認定的方法，即勞動關系應當根據勞動者是否實際接受用人單位的管理、指揮或者監督，勞動者提供的勞動是否為用人單位的業務組成部分，用人單位是否向勞動者提供基本勞動條件，以及向勞動者支付報酬等因素綜合認定。第一，李某與甲公司均符合法律規定的主體資格；第二，李某通過甲公司的招聘到該公司工作，受甲公司的管理，具有人身依附性；第三，甲公司的主要業務是皮革生產加工，李某的工作場所為甲公司的車間，從事掛皮工作，掛皮工作是第一道工序也是主要業務，是甲公司的業務組成部分；第四，李某的勞動報酬實際是甲公司計算并交由乙公司發放，李某與甲公司存在經濟上的依附性；第五，李某在入職甲公司時系發放的甲公司的工作服及工作證，并安排工作地點，即甲公司為李某提供基本的勞動條件，在甲乙公司簽訂勞務外包協議后李某的勞動條件并未發生改變。綜上，法院確認自2020年4月29日至2021年9月30日李某與甲公司之間存在勞動關系。
甲公司認為自2020年4月29日至2021年9月30日李某與乙公司之間存在勞動關系的主張證據不足，法院不予采信。首先，甲公司未提供證據證實已告知李某并征得同意將李某等職工所在的工作崗位的生產業務外包給乙公司，且在仲裁庭審中，兩證人的證言可以證實乙公司未對業務外包進行告知，另外，業務外包并不必然產生人員勞動關系轉移的法律后果。其次，甲公司未提交證據證實李某受乙公司的管理、指揮或監督，且乙公司的經營范圍中不包括掛皮業務。李某的工作地點、工作性質、工作內容、管理方式均未改變。最后，雖然甲公司自外包協議簽訂后，按月向乙公司支付勞務費，乙公司再轉賬支付至李某銀行賬戶，并由乙公司在某市社會保險事業管理局為李某繳納工傷保險，但上述行為并未告知李某或事后得到李某認可，是甲公司單方面處置工資發放方式與工傷保險繳納方式的行為，對李某與甲公司之間的勞動關系不產生影響。
綜上，法院判決：確認甲公司與李某自2020年4月29日至2021年9月30日存在事實勞動關系。
宣判后，原被告均未上訴，該判決已發生法律效力。
在市場活動中，有的企業為逃避生產經營過程中的用工責任，企圖通過勞務外包的方式規避相關風險，致使員工在維權過程中受阻。但事實勞動關系并不能單純憑借用人單位與第三方的勞務外包協議或第三方為員工支付工資、繳納工傷保險而予以否定，在未將上述事項告知員工或事后得到員工認可的情況下，是企業單方面處置工資發放方式與工傷保險繳納方式的行為，對企業與員工之間的勞動關系不產生影響。企業與員工在未簽訂書面勞動合同情況下是否存在事實勞動關系的認定，還應當從員工是否實際接受企業的管理、指揮或者監督，員工提供的勞動是否為企業的業務組成部分，企業是否向員工提供基本勞動條件，以及向員工支付報酬等方面進行綜合實質認定。
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