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在餐飲行業(yè)中，簽訂勞動合同、繳納社保、公積金、帶薪年休假等本應(yīng)當屬于勞動者享有的合法權(quán)益，經(jīng)常會受到用人單位的侵害。受文化程度相對較低、缺乏法律意識、求職難等因素影響，很多從業(yè)者并不知道如何維權(quán)或者根本沒有意識到自己的合法權(quán)益受到了侵害。

 

實際上，不僅是餐飲行業(yè)，在其他的服務(wù)行業(yè)中，此類問題的出現(xiàn)也是十分普遍的，那么這些勞動者該如何維權(quán)？下面我們通過一則案例來為大家解讀相關(guān)的法律問題。

案情回顧

 

申請人：劉某

委托代理人：京云律師事務(wù)所律師

 

劉某于2019年4月入職A公司位于阜成門餐廳工作，從事外賣送餐員崗位。2021年4月份工資發(fā)放主體變更為B公司。在職期間公司未依法安排帶薪年假、未依法繳納社會保險。為維護合法權(quán)益，劉某于2022年5月向A、B兩家公司發(fā)送了《被迫解除勞動合同通知書》，隨后委托京云律師提起勞動仲裁。

 

律師說法

 

本案涉及到社會保險、帶薪年假等法律問題。再加上存在勞動外包等情況，經(jīng)常會出現(xiàn)勞動者在維權(quán)時被“踢皮球”的情況。

 關(guān)于社保問題。

 

本案中，B公司認為，在雙方簽訂的《用工合同》中約定了劉某的工資中包含了社會保險費用，因此無需再繳納社保。

 

但仲裁委認為，用人單位應(yīng)當自用工之日起三十日內(nèi)為勞動者向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。雙方合同中關(guān)于社保的條款違反了法律強制規(guī)定，因此該條款對劉某并不具有約束力。

 

也就是說，即便雙方在合同中約定了該條款，用人單位依然是要給勞動者繳納社會保險。現(xiàn)實中此類情況還包括勞動者簽訂“自愿放棄社保聲明”，此時該聲明或協(xié)議也是沒有法律效力的。

 

因此，劉某以B公司未為其繳納社會保險為由解除勞動合同，符合《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定，因此B公司應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

 

關(guān)于帶薪年假問題。

 

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》相關(guān)規(guī)定，劉某依法享有帶薪年休假的待遇。對于勞動關(guān)系存續(xù)期間未休年假的情況，用人單位應(yīng)當折算成工資支付給劉某。

 

另外，由于劉某是與B公司簽訂的勞動合同，且并未有證據(jù)證明A公司與B公司存在混同用工的情況，因此劉某實際上是與B公司存在勞動關(guān)系。盡管劉某實際用工地點為A公司，但A公司并不能作為本案的被申請人主體。

 

相關(guān)法律法規(guī)鏈接：

 

《勞動合同法》第三十八條：

 

第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

 

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的

(二)未及時足額支付勞動報酬的

 

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的

 

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的

 

(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的

 

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

 

 

《職工帶薪年休假條例》第三條第一款：

 

職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

 

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

 

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第五條：

 

職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

 

 

京云小結(jié)

 

服務(wù)行業(yè)勞動者和其他行業(yè)勞動者同樣享有法定權(quán)利，特別是在簽訂勞動合同、帶薪年休假、繳納社保問題上，應(yīng)當積極維護自身的合法權(quán)益。必要時可以先咨詢專業(yè)律師的意見，做到程序合法，這樣能夠充分保證后續(xù)維權(quán)的成功。